Evaluering av kompetanseutvikling
Hvor strategisk forankret er kompetanseutviklingen i din virksomhet? Og vet du hvilke effekter det gir?
For nesten 50 år siden lanserte Kirckpatrick ideen om at du kan evaluere læring og kompetanseutvikling på fire nivåer. Modellen lever fortsatt i beste velgående og praktiseres i mange virksomheter. Selv om den er utsatt for kritikk, har den den tilpasset seg og overlevd. Den hjelper oss med å løfte blikket og utfordrer oss på å evaluere nytteverdien av kompetanseutvikling.
Hva skal evalueres?
Modellen til Kirckpatrick presenterer fire nivåer for evaluering. De fire nivåene du kan evaluere på er:
Deltakernes reaksjoner
Deltakernes læring
Deltakernes anvendelse av ny kompetanse (atferdsendring)
Bedriftens nytte av den endrede praksisen (ROI – kost/nytte-analyse)
På nivå 1 handler det om deltakernes opplevelser og reaksjoner umiddelbart etter et kurs eller annet kompetansetiltak. Dette kan best sammenlignes med en tilfredshetsmåling. Kursevalueringsskjema er en klassisk evalueringsform for å fange opp reaksjoner på nivå 1.
På nivå 2 kan vi snakke om læring av nye kunnskaper, ferdigheter eller holdninger. Spørsmålet vi kan stille oss er: Har deltakerne utviklet nye kunnskaper inni hodene sine? Eller har de lært nye ferdigheter? Kunnskapsprøver eller ferdighetstester kan avgjøre dette, for eksempel ved bruk av test før og etter et tiltak.
På nivå 3 er spørsmålet om deltakerne bruker den nye kompetansen i sitt daglige arbeid. Ideen med nivå 3 er at det er irrelevant med læring av ny kompetanse fra nivå 2, hvis den ikke blir brukt slik at den fører til endring i atferd. Dette kan evalueres gjennom observasjon, intervjuer og spørreskjema, men må vente til det har gått en viss tid etter at kurset er gjennomført.
På nivå 4 er vi ute etter å bedømme om den eventuelle atferdsendringen vi dokumenterte på nivå 3, er nyttig for bedriften. Var endring strategisk forankret, slik at den nye atferden bidrar til måloppnåelse på et eller annet nivå? Dessuten undersøker vi her om vi får avkastning på investeringen i kroner og øre. Hvis vi har brukt 750 000 kr på et lederutviklingsprogram som hadde som mål å redusere sykefraværet, må vi undersøke utviklingen i sykefraværet og regne på om det var en lønnsom investering.
Undersøkelsen State of the industry report, gjennomført av American Society for Training and Development i 2000, undersøkte i hvilken grad virksomhetene evaluerte på de ulike nivåene. De fant de følgende fordeling:
· 77% evaluerte på reaksjonsnivå
· 36% evaluerte på læringsnivå
· 15% evaluerte på atferdsnivå
· 8% evaluerte på nyttenivå
Det er kanskje ikke så rart at de fant denne fordelingen, fordi evaluering på nivå 3 og 4 er mer krevende enn på de to første nivåene. Det involverer flere mennesker i organisasjonen og stiller større krav til metode for å få troverdige resultater.
